Choroba nowotworowa często wiąże się z długim leczeniem, spadkiem sił, gorszym samopoczuciem oraz koniecznością regularnych wizyt lekarskich. Dla osoby pracującej oznacza to potrzebę takiej organizacji pracy, która pozwoli jej pozostać aktywną zawodowo w trakcie leczenia lub po jego zakończeniu, z uwzględnieniem aktualnego stanu zdrowia.
Co mówią przepisy?
Polski Kodeks pracy przewiduje możliwość stosowania elastycznych form organizacji czasu pracy, w szczególności:
– ruchomego czasu pracy (art. 140¹ Kodeksu pracy),
– indywidualnego rozkładu czasu pracy ustalanego na wniosek pracownika (art. 142 Kodeksu pracy),
– pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy.
Takie rozwiązania mogą mieć szczególne znaczenie dla pracowników chorujących onkologicznie. Pozwalają one dostosować godziny pracy do leczenia, okresów gorszego samopoczucia czy konieczności rehabilitacji.
Pracownik w trakcie leczenia lub wracający do pracy po chorobie ma prawo złożyć wniosek o zmianę rozkładu czasu pracy, uzasadniając go swoją sytuacją zdrowotną.
Praca zdalna
Jedną z elastycznych form pracy jest także praca zdalna, która upowszechniła się w czasie pandemii. Od 2023 r. została ona uregulowana w Kodeksie pracy (art. 67¹⁸–67³³).
Praca zdalna polega na wykonywaniu obowiązków poza siedzibą firmy — na stałe lub okazjonalnie (do 24 dni w roku). W takim przypadku pracodawca ma obowiązek m.in.:
– zapewnić odpowiedni sprzęt,
– pokryć koszty związane z pracą (np. prąd, Internet),
– zapewnić niezbędne szkolenia.
Zgodnie z art. 67¹⁹ § 6 Kodeksu pracy, pracodawca co do zasady powinien uwzględnić wniosek o pracę zdalną złożony przez pracownika, który posiada zaświadczenie o chorobie przewlekłej. Choć choroba onkologiczna nie jest wprost wymieniona w przepisach, w praktyce często bywa traktowana jako choroba przewlekła, co może mieć znaczenie przy rozmowach z pracodawcą.
Obowiązki pracodawcy
Pracodawca nie ma bezwzględnego obowiązku uwzględnienia każdego wniosku o elastyczne godziny pracy lub pracę zdalną. Ma jednak obowiązek:
– rozpatrzyć złożony wniosek,
– uzasadnić ewentualną odmowę, biorąc pod uwagę sytuację pracownika, charakter pracy i możliwości firmy.
W przypadku pracowników należących do tzw. grup uprzywilejowanych (np. osób z chorobą przewlekłą) odmowa pracy zdalnej jest dopuszczalna tylko wtedy, gdy jej wykonywanie nie jest możliwe ze względu na rodzaj pracy lub specyfikę działalności pracodawcy. Odmowa powinna opierać się na obiektywnych przeszkodach, a nie wyłącznie na uznaniowej decyzji.
Elastyczny czas pracy i praca zdalna mogą być realnym wsparciem dla osób chorujących onkologicznie, które chcą łączyć leczenie z aktywnością zawodową. Choć pracodawca nie zawsze jest prawnie zobowiązany do ich wprowadzenia, przepisy Kodeksu pracy sprzyjają uwzględnianiu potrzeb zdrowotnych pracownika i poszukiwaniu rozwiązań korzystnych dla obu stron.